中小企業(yè)人才短缺問題探析摘要人才對一個企業(yè)的發(fā)展有著舉足輕重的作用對于高速發(fā)展中的中小企業(yè)更是急需人才來推動企業(yè)的發(fā)展，但是大多數(shù)中小企業(yè)卻存在著人才短缺的問題本文通過分析中小企業(yè)人才短缺的原因，繼而提出了解決這一問題的對策關(guān)鍵詞中小企業(yè)人才短缺對策在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)當(dāng)?shù)赖臅r代人才對于一個企業(yè)的生存和發(fā)展是起著致關(guān)重要的作用特別是對于正在高速成長的中小型企業(yè)而言，人才成為了企業(yè)發(fā)展的重要推動力之一然而屮小企業(yè)卻由于各種各樣的原因面臨著企業(yè)人才短缺的問題，人才短缺成為了制約中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸一、中小型企業(yè)人才短缺的原因1.得人難從中小型企業(yè)自身的狀況來看，中小型企業(yè)大多都是一些規(guī)模相對小，實(shí)力較弱，待遇一般，而且個人發(fā)展空間較小的企業(yè)中小型企業(yè)0身的這些問題，成為了吸引人才的絆腳石，使得真正的人才不愿意加入到這樣的公司當(dāng)中因此，中小企業(yè)在招聘時很難招到有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的人才因而中小企業(yè)在招聘時轉(zhuǎn)而傾向子應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生，而中小企業(yè)需要的是可以很快上手的人才，另外應(yīng)屆生的流動性很大，這使得企業(yè)在招聘大學(xué)生的時候又有猶豫有的中小企業(yè)在招聘時甚至聲稱不考慮名牌大學(xué)生，這些企業(yè)認(rèn)為這些大學(xué)生眼高手低，只把企業(yè)當(dāng)跳板，員工不穩(wěn)定對企業(yè)造成不小的影響。

由于這些現(xiàn)實(shí)的原因，最后屮小企業(yè)往往只能招到一些素質(zhì)不高的員工，很難獲得真正的人才2.用人難中小型企業(yè)往往以自身利益作為出發(fā)點(diǎn)，對人才的需求大多只注重短期效應(yīng)，認(rèn)為員工就是為企業(yè)賺錢的工具，而忽視了對員工的有效激勵，這就使得員工工作被動，缺乏對企業(yè)的認(rèn)同感和主人翁意識，不能調(diào)動起員工的工作積極性，使員工特別是有專長的人才不會為企業(yè)盡其所能另外，有些中小型企業(yè)對人才有貪大貪好的心態(tài)，高薪聘用一些與企業(yè)不匹配的人才，造成人才浪費(fèi)3.留人難一是相對于大型企業(yè)來說，中小型企業(yè)不能提供具有競爭力的待遇和發(fā)展空間，許多人才在得到到大公司工作的機(jī)會時都會毫不猶豫的選擇跳槽二是許多愿意選擇到中小企業(yè)工作的人才是因?yàn)檫€沒有找到合適的大公司接納他們，而將中小企業(yè)作為暫時的避風(fēng)港，一旦得到大公司的青睞后就會馬上離開三是中小型企業(yè)自身的管理機(jī)制和用人機(jī)制的不完善，使得許多人才對企業(yè)缺乏歸屬感，因而在企業(yè)呆不長久據(jù)統(tǒng)計(jì)，中小企業(yè)普通員工有20%50%的年度流動率，中高級管理人員、技術(shù)人員每年也有20%在流動如此高的人才流動對于正在快速發(fā)展中的中小企業(yè)而言無疑是非常不利的二、中小型企業(yè)解決人才短缺問題的對策分析要解決中小企業(yè)的人才短缺難題，使企業(yè)能真正獲得人才、用好人才、留住人才就必須做好以下幾個方面。

1.完善企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制中小企業(yè)大多是家族性質(zhì)的企業(yè)，家長制成為了企業(yè)主要的管理形式,只要是涉及企業(yè)的決策大多都是一人說了算，缺乏民主的決策體系;沒有健全的職能部門,使得企業(yè)內(nèi)部管理混亂;缺乏規(guī)范的管理制度，管理的隨意性很大混亂的管理體系就更難吸引和留住人才因此建立健全企業(yè)的內(nèi)部管理機(jī)制成為了企業(yè)當(dāng)務(wù)之急的事，這是解決中小企業(yè)人力資源難題的重要突破口2.把好招聘關(guān)，選擇合適的人才對于企業(yè)來說，留才始于得才而獲得人方的重要關(guān)口就是招聘據(jù)某研究機(jī)構(gòu)調(diào)查顯示，如果采用不正確的招聘方法，將會導(dǎo)致近乎50%的新員工在入職后的6個月內(nèi)重新考慮跳槽因此企業(yè)若是能夠運(yùn)用規(guī)范有效的招聘方法，不僅能招到適合企業(yè)的人才，而且也能降低企業(yè)員工的離職率在招聘的過程中要盡可能全面了解應(yīng)聘者的資料，將其與企業(yè)所需要的崗位要求進(jìn)行對比，看看是否合適后再做出是否錄用的決策在企業(yè)招聘過程中，要堅(jiān)持“適合的才是最好的”，而要避免對人才的高消費(fèi)或低消費(fèi)3.善用激勵機(jī)制盡管不少屮小型企業(yè)已經(jīng)意識到內(nèi)部激勵機(jī)制的重要性，但是相當(dāng)一部分企業(yè)對激勵機(jī)制理解不正確，存在片面性如簡單地以為激勵就是獎勵，以致各種激勵機(jī)制不配套和不平衡，存在許多缺陷。

大多數(shù)的中小型企業(yè)普遍注重物質(zhì)激勵，而忽視了精神激勵對員工的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，容易產(chǎn)生激勵與需要的錯位對于一般員工而言，物質(zhì)激勵可能是比較有效的方式，而對丁企業(yè)的核心員工和高級人才而言，在已經(jīng)滿足了基本的需求之后，他們更注重于尊重和自我滿足的需求，因而單一的物質(zhì)激勵已經(jīng)不能滿足他們的需耍了這就要求企業(yè)必須制定多樣化的激勵措施，才能更有效的激發(fā)員工的潛能，繼而推動企業(yè)的發(fā)展4.建立和諧的企業(yè)文化企業(yè)文化是一定社會、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的獨(dú)立的價值觀以及以此為核心而形成的行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識和風(fēng)俗習(xí)慣等企業(yè)文化往往是企業(yè)制度在人的理念上的反映，企業(yè)文化不是可有可無的，一個在較長時期擁有競爭力的企業(yè)，沒有很好的企業(yè)文化是不可能維持下去的在共同的價值觀念下，企業(yè)和員工團(tuán)結(jié)協(xié)作，增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力，為企業(yè)的發(fā)展注入了積極的因素，也使得員工對于企業(yè)有更強(qiáng)的責(zé)任感在中小企業(yè)中建立一種和諧的企業(yè)文化，并將這種和諧的企業(yè)文化融入到人力資源管理的各個方面中，是吸引和留住人才的一種有效手段5.注重對人才的培養(yǎng)大企業(yè)能夠吸引和留住人才的原因之一就是，他們能夠提供完善的教育培訓(xùn)體系并且能為員工做出長遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃。

而中小企業(yè)往往只注重短期效應(yīng)，不愿對員工進(jìn)行培訓(xùn)，特別是缺乏對人才的長期職業(yè)規(guī)劃因而企業(yè)應(yīng)把人才的培訓(xùn)工作放在重要的位置上，建立完善的教育培訓(xùn)體系，使人才能真正看到在企業(yè)中的長遠(yuǎn)發(fā)展空間6.充分利用人力資源外包的形式人力資源外包指的是企業(yè)利用其外部的專業(yè)化資源，更為高效和經(jīng)濟(jì)地解決企業(yè)內(nèi)部人力資源及其活動所涉及的工作對于中小企業(yè)而言，不可能像大企業(yè)招聘到各個方面的專業(yè)人才，一是對于某些高級人才中小企業(yè)無力承擔(dān)其薪金，二是許多人才不愿到中小企業(yè)工作因此人力資源外包成為了中小企業(yè)解決人才難題的重要手段之一對于合適于企業(yè)的人才，中小企業(yè)應(yīng)該做到“不求所有，但求所用”中小企業(yè)可采納的人力資源外包方式包括：(1)利用專業(yè)的外包服務(wù)機(jī)構(gòu)這類機(jī)構(gòu)將各種專業(yè)人才網(wǎng)羅在內(nèi)，中小企業(yè)就可以根據(jù)自身的需要從中找到符合企業(yè)要求的人才而這些人才與企業(yè)又沒有直接的隸屬關(guān)系，企業(yè)只需要在使用期內(nèi)支付一定的。